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產(chǎn)品品牌組織與人力資源優(yōu)化,薪酬績效考核方案設(shè)計
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更新日期2021-11-19 16:59
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組織與人力資源優(yōu)化,薪酬績效考核方案設(shè)計 |
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績效管理體系設(shè)計
組織績效層面,可提供BSC、3B、KSF三種解決方案;崗位績效層面,可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式,并配套考核表單、軟件及培訓(xùn)教材,同時,提供流程績效考核、項目績效考核、民主測評與360評價、能力素質(zhì)評價等多種輔助考核方式。
一、績效管理是什么
所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
企業(yè)績效管理實施的原則:
1、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求,所以目標一定要清晰,目標引導(dǎo)行為。
2、良好的職業(yè)化的心態(tài)??冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊,要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實上,優(yōu)秀的員工并不懼怕考核,甚至歡迎考核.。
3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的,考核必須與利益、與薪酬掛鉤,才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
4、具有掌控性、可實現(xiàn)性??冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為,是企業(yè)表達要求的方式,其過程必須為企業(yè)所掌控。
二、當(dāng)前企業(yè)可能面臨的績效管理問題
1、考核方法簡陋,缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。譬如:
1)心理誤差得不到約束,如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等;
2)趨中效應(yīng)難以避免,"老好人"現(xiàn)象多;
3)民主無規(guī)則,缺乏剛性控制;
4)缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評事件,如認識難度、認識誤差、事件分布等;
5)描述和考評單個事件的方法多,系統(tǒng)的、綜合的方法較少;
2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"(多因、多維、多變),績效標準只能是導(dǎo)向性的,并應(yīng)隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整,才具有適應(yīng)性。
3、考核操作程序不恰當(dāng),操作形式復(fù)雜化。缺乏有效的培訓(xùn),考核結(jié)果統(tǒng)計性差;員工考核表格繁多、重復(fù)的現(xiàn)象嚴重,且考核保密性較差,考核效果差;
4、考核結(jié)果難以評價和利用??冃Э己说慕Y(jié)果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯(lián)系起來,考核結(jié)果沒有有效利用。
三、解決思路
針對企業(yè)績效管理存在的問題,基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,進行戰(zhàn)略解碼、目標分解,基于公司發(fā)展目標、業(yè)務(wù)發(fā)展目標、部門目標、個人目標進行制定績效管理計劃、構(gòu)建績效管理體系、進行績效考核與反饋、最后進行績效評估與結(jié)果應(yīng)用,進而持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
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