勞動用工法律風險防范培訓##南通人力資源四級培訓機構

當前用于調(diào)整勞動法律關系的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》加上最高人民法院制定的四個“關于勞動爭議糾紛的司法解釋”等法律法規(guī)，對于用人單位在用工方面的標準要求越來越高，對勞動者的保護越來越細化加強，因此，用人單位就非常有必要加強勞動用工方面的法律風險防范。

根據(jù)筆者多年辦理多起勞動爭議糾紛案件的法律實務經(jīng)驗，結合相關勞動爭議糾紛典型案件大數(shù)據(jù)的分析總結 ，能夠看出，很多用人單位對于勞動用工的法律風險防范不重視，不防范，不遵守相關勞動法律法規(guī)，導致發(fā)生勞動爭議糾紛并承擔敗訴后果，使本單位遭受相應損失。

那么用人單位應當如何防范勞動用工的法律風險呢?筆者認為至少應當做好以下幾個方面:

一、書面的勞動合同必須及時簽訂

和勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位法律風險防范最基本的要求。

根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/span>

所以與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，必須簽訂，如果不簽訂，用人單位了將面臨支付雙倍工資等不利后果。

如果勞動者本人不想簽訂勞動合同，那么，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定:“若勞動者在用工一個月內(nèi)拒不簽訂勞動合同，企業(yè)可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金”。

因此，用人單位一定要與勞動者簽訂勞動合同 ，做好勞動用工法律風險防范的基本工作。

二、勞動合同的內(nèi)容要把握好。

用人單位要針對本單位不同工種、不同職務、不同崗位的勞動者。分別具體細化勞動合同內(nèi)容從而約束雙方的權利和義務。用人單位可以根據(jù)崗位的風險等級不同，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資標準、工作時間、地點、加班、考勤等事項作出明確約定。管理崗位的勞動者重點要對崗位職責、考核標準、薪酬激勵等作出約定。特別是，對涉及用人單位商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制服務期等問題，用人單位必須要有針對性地與相關勞動者簽訂勞動合同。

筆者在擔任保稅區(qū)某大型物流公司法律顧問時，就特別重視勞動合同簽訂內(nèi)容的法律風險防控，特別是經(jīng)筆者充分對相關勞動法律法規(guī)的研究分析論證，制定出了有針對性、詳細的補充協(xié)議，使該物流公司取得了非常好的法 律風險防范效果。

三、制定規(guī)章制度很重要

用人單位的合法有效的規(guī)章制度相當于單位的“內(nèi)部法律法規(guī)”，在不違反勞動法律法規(guī)的情況下，用人單位依據(jù)規(guī)章制度來進行管理，防范法律風險。

勞動法律實務中，法院對許多用人單位的規(guī)章制度不予認定，因為這些規(guī)章制度在程序上或實體上違法。

因此，用人單位應當嚴格按照法律對規(guī)章制度的制定、通過與實施的規(guī)定去操作?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。

但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

因此，規(guī)章制度的必備條件為：內(nèi)容不違法、民主協(xié)商通過、公示或告知勞動者。

勞動用工法律風險防范培訓##南通人力資源四級培訓機構